Arbitragem na Justiça do Trabalho

A arbitragem é um instrumento pacífico de solução para os litígios, porém, não é motivo de impedimento de acesso ao Judiciário. A arbitragem não substitui o desempenho da Justiça do Trabalho, mas integra sua atuação. É um meio facultativo de solução de conflitos. Dessa forma, ninguém é obrigado a aceitá-la, caso contrário, violaria os princípios constitucionais do acesso à Justiça (art. 5º, XXXV, CF) e juiz natural (art. 5º, XXXVII, LIII, CF).

No entanto, ocorre que tanto a Constituição Federal como a CLT e a Lei nº 9.307/1996 (Lei da Arbitragem) são omissas a respeito da admissão da arbitragem no dissídio individual. Porém, não obsta a utilização desse instituto. É certo que a indisponibilidade do direito não se confunde com o acordo judicial e seus efeitos de caráter patrimoniais, razão pela qual é possível acolher a arbitragem nos litígios laborais.

Muitos entendem que, ao se submeter à conciliação trabalhista, o empregado estará abdicando de seus direitos, abrindo mão do que lhe é devido, quando na realidade só estará percebendo seus créditos num valor razoável ou a obrigação será cumprida de uma forma mais amena. O que não pode acontecer é a redução dos direitos dos trabalhadores. Por isso, deve haver cautela ao se aderir ao acordo judicial trabalhista, observando se a composição está ou não contaminada com qualquer vício, pois não convém sua realização de forma insatisfatória e/ou ilícita.

Portanto, não há nada que impeça a instituição da arbitragem no direito do trabalho, seja no âmbito individual ou coletivo. Dessa forma, todos se beneficiariam: o empregado por ver satisfeito seu direito de uma forma mais ágil; o empregador por não sofrer maiores prejuízos; e a Justiça laboral resolvendo o problema da morosidade das ações e, consequentemente, o desafogamento do Judiciário. Nesse sentido, é óbvio que a arbitragem torna o processo judicial mais eficaz.

Ressalte-se que a Constituição Federal contempla apenas a possibilidade de juízo arbitral facultativo como alternativa à solução jurisdicional dos conflitos coletivos (art. 114, §§ 1º e 2º) e ainda assim dispõe quais os casos permitidos.

Há quem entenda que, se o constituinte mencionou essa única possibilidade, ou seja, para os conflitos coletivos, a omissão se justifica ante a incompatibilidade do procedimento arbitral nos dissídios individuais. O Ministério Público do Trabalho compartilha dessa tese, entendendo que direitos indisponíveis não podem ser negociados. Já a Associação Nacional dos Magistrados Trabalhistas (Anamatra) entende que não é permitido nem nos dissídios coletivos, sob o argumento de que existem comissões de conciliação prévia dos sindicatos para este fim.

Vale relatar que a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em outubro de 2008, por unanimidade, manteve uma decisão arbitral no caso de demissão de um trabalhador por conta do fechamento da empresa. No caso em questão, o referido empregado teve sua rescisão homologada por juízo arbitral, onde deu “ampla e irrevogável quitação” ao extinto contrato de trabalho, para nada mais reclamar contra a empresa. Apesar de concordar com a sentença, o trabalhador acionou a empresa judicialmente. No entanto, o Ministro Relator Pedro Paulo Manus declarou à mídia que a arbitragem representa mais uma forma de acesso à Justiça, e que os juízes não podem ser contrários a ela quando verificado que foi celebrada segundo os critérios legais.

Essa decisão do TST incentivou o Judiciário na solução de conflitos. Vide a Semana Nacional de Conciliação ocorrida em dezembro do ano passado, que resultou em mais de 40 mil conciliações na Justiça do Trabalho, o que contribuiu para a instituição da Semana da Conciliação – Meta 2 neste ano de 2009, proporcionando uma justiça mais célere. Há que salientar ainda que em setembro foi apresentado o Projeto de Lei nº. 5930/2009, com o objetivo de coibir a instituição da arbitragem nas relações individuais de trabalho.

Para melhor aplicação da arbitragem, a empresa, ao invés de esperar ser acionada na Justiça do Trabalho pelo empregado, precisa se antecipar às suas pretensões, investigando quais suas expectativas, na tentativa de satisfazê-las antes de uma eventual reclamação trabalhista. Assim, a empresa economizará tempo e dinheiro, os empregados ficarão satisfeitos e diminuirá consideravelmente a quantidade de ações trabalhistas.

. Por: Roberta Soares da Silva, advogada trabalhista do escritório Innocenti Advogados Associados - [email protected]