A cláusula de permanência no contrato de trabalho

Muito se questiona quanto à validade de uma cláusula no contrato de trabalho que prevê a permanência do funcionário no emprego durante período pré-estipulado. Isto é, de comum acordo, o empregador e o empregado convencionam que durante este período não poderá ser rompido o contrato de trabalho por iniciativa do funcionário sob pena de aplicação de multa contratual.

Essa cláusula é proposta após um investimento extraordinário por parte do empregador, que, objetivando especializar o funcionário, arca com as despesas de um curso, formando uma relação benéfica para ambas as partes.

Os empregadores têm grande interesse de investir em seus funcionários, em vez de contratar outros trabalhadores que não integram o quadro funcional da companhia, em virtude de já existir um vínculo empregatício. De igual forma, os empregados também têm grandes interesses de se qualificarem, pois é uma forma de valorização profissional, que acarreta a possibilidade de ascensão funcional.

A falta de previsibilidade da cláusula de permanência no ordenamento jurídico brasileiro configura um problema para as empresas, tendo em vista que estas não têm segurança em realizar tais investimentos em seu quadro operacional, uma vez que não há proteção jurídica caso o empregado deseje rescindir o pacto laboral.

Muitas vezes o funcionário, após estar qualificado é assediado por empresas concorrentes, fazendo-o desvincular-se da empresa que patrocinou a especialização. Com isso ele acaba por não dar nenhum retorno funcional ao empregador, o que faz desse investimento algo pessoal, e não em prol do trabalho.

Vale ressaltar que os cursos ofertados pelo empregador frequentemente são específicos, o que valoriza o funcionário. Diante disso, muitas empresas não se sentem obrigadas a patrocinar maiores qualificações aos funcionários.

Diversos doutrinadores entendem que é perfeitamente possível a estipulação de Cláusula Penal (artigos 410 a 412 do CPC), caso esteja prevista no contrato de trabalho a cláusula de permanência e o funcionário não cumprir a sua obrigação de permanecer no emprego.

Há estudiosos do Direito que ultrapassam, inclusive, o foco do pedido de dispensa e admitem que a multa compensatória seja válida até mesmo nos casos de demissão por justa causa (artigo 482 da CLT).

A CLT, em seu artigo 444, admite que tudo aquilo que não for proibido na relação de emprego, é permitido. Logo, a cláusula de permanência é perfeitamente válida, mesmo não existindo uma previsão legal, devendo ser observada sempre a anuência das partes no ato de formular o contrato de trabalho.

Em relação à possibilidade de se estipular a cláusula de permanência com fulcro no artigo 444 da CLT, o jurista Eduardo Gabriel Saad entende que “a cláusula de permanência, embora não esteja prevista em lei, não ofende nenhuma norma jurídica, logo, não há óbice legal para o empregador pactuar com o empregado, cláusula dessa natureza.”.

Por ser matéria controversa, em virtude da não previsibilidade em lei, há doutrinadores que possuem um entendimento contrário quanto à estipulação de prazo para permanência no emprego, por entenderem que tal cláusula estaria afrontando diretamente o princípio da liberdade de trabalho, amplamente protegido pela Constituição brasileira. Entrementes, até aqueles que defendem este entendimento afirmam que o empregador tem o total direito de pleitear todos os valores gastos com qualificação do funcionário, caso este opte por sair da empresa ou der causa à sua demissão.

A empresa deve sempre estar atenta para informar ao funcionário, de forma clara e objetiva, a peculiaridade do pacto laboral que está sendo firmado, bem como discriminar a totalidade dos gastos com a especialização. Isso porque, caso o empregado opte por desvincular-se do trabalho, o empregador poderá cobrar tanto os gastos como a multa prevista no contrato de trabalho.

Além do questionamento da validade da cláusula de permanência, há também a discussão acerca da duração do período em que o funcionário estará vinculado à empresa por força contratual. Por não haver previsibilidade no ordenamento jurídico brasileiro, a solução é buscar nas experiências de outros países. Utilizando o Direito Comparado, há países como a Espanha, que prevêem a cláusula de permanência em seu artigo 21, item 4 do Estatuto do Trabalhador, por um período máximo de dois anos. Outro país que prevê tal possibilidade é Portugal, em prazo não superior a três anos (artigo 137, alínea “d” do Código de Trabalho de Portugal de 2009).

Observando que diversos países aceitam a estipulação de um prazo legal para a duração do vínculo empregatício, após gastos extraordinários do empregador com o seu funcionário, o TRT da 15ª Região veio sedimentar a legalização dessa possibilidade com o julgamento do Recurso Ordinário, que deu ensejo ao Recurso de Revista Nº 1258/2000-032-15-00.4, condenando um químico a indenizar a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) por descumprimento de compromisso firmado de permanência de três anos na instituição depois de fazer doutorado na Inglaterra, com despesas financiadas pela instituição. Por questões processuais, a Quinta Turma do TST não reexaminou a matéria, prevalecendo assim o julgado do TRT-15ª Região.

Em síntese, observa-se que apesar de ser um assunto controvertido, algumas empresas já vêm aplicando a cláusula de permanência nos contratos de trabalho, quando o investimento se faz necessário, tendo segurança jurídica, com fulcro em julgados como o supramencionado, além do direito comparado e das teses doutrinárias.

. Por: Thiago Nogueira Pinho, membro do escritório Furtado, Pragmácio Filho e Advogados Associados, em Fortaleza-CE – [email protected]