Realização, reconhecimento e responsabilidade

Um ambiente com os estímulos corretos pode levar à motivação desejada perante a corporação e seus funcionários.

O homem - um ser 98,6% semelhante ao chimpanzé - precisa de um ambiente corporativo que o motive muito mais do que o salário. O refeitório, o uniforme, a carteirinha de identificação, os horários, as pessoas com quem trabalha e o conjunto desses fatores são de extrema importância para a motivação. Uma empresa que não favorece o vínculo entre seus funcionários com incentivos, ou não se preocupa com a vida do indivíduo e sua família, perde grau motivacional.

Essa semelhança influencia na reação a estímulos, que pode ser igual aos estímulos feitos em macacos, já que a ação estímulo-resposta estudada em animais pode ser desenvolvida também para o ser humano. Um ambiente com os estímulos corretos pode levar à motivação desejada perante a corporação e seus funcionários.

E quem acredita que o fator de mais estímulo no ambiente de trabalho é o salário, se engana: De acordo com uma pesquisa feita pelo psicólogo Frederick Herzberg, Realização, Reconhecimento e Responsabilidade aparecem como os principais estimulantes para um bom desempenho. O salário aparece em quinto lugar, e ainda assim como uma condição de desmotivação.

Ao contrário a muitas afirmações que consideram a motivação uma característica pessoal, na verdade ela é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação, como um processo de satisfação de necessidades que significam algum estado interno do indivíduo e que faz certos resultados parecerem atraentes.

Na verdade, uma empresa desorganizada destrói a motivação de um funcionário. A aspereza e a dificuldade em estabelecer vínculos e manter carinho na relação líder-subordinado pode ser um problema, pois os seres humanos são como os animais e precisam de vínculos. Do mesmo modo que o homem mantém vínculo com seu cachorro para que o animal o respeite, o supervisor precisa manter vínculos com sua equipe para ser respeitado.

A realização profissional é outro aspecto relevante, pois implica na percepção do empregado perante a importância do seu trabalho para a organização como meio de sentir-se valorizado. Se a empresa não mostra o que produz, não mostra sua posição no mercado, conclui-se que não há uma capacidade de atender à realização dos indivíduos, pois os profissionais não vêem o resultado final daquilo que fazem. As intenções de trabalhar em direção a uma meta são as principais fontes de motivação de trabalho. Isso porque, “dizem” ao empregado o que é preciso fazer e quanto esforço ele vai precisar dispor.

Dessa maneira, é possível dizer que metas específicas melhoram o desempenho, mas metas difíceis, quando aceitas, resultam num melhor resultado do que metas fáceis. Além disso, o feedback, que deve ser dado pelos supervisores, leva a um melhor resultado,já que age para guiar o comportamento do indivíduo e contribui para o crescimento de uma organização, principalmente após ter cumprido metas, seja elas acordadas ou estabelecidas. Muitas vezes, dirigentes têm medo de fazer o reconhecimento, ou seja, dar o feedback, para não perder poder, quando, na verdade, o que se pode perder, certamente, é força motivacional. Portanto, o empregador deve se lembrar que o que um bom empregado realmente precisa é sentir-se valorizado pelo que faz.

. Por: Luiz Fernando Garcia, consultor especialista em manejo comportamental e empreendedorismo em negócios. É metodologista, empresário, palestrante e autor dos livros “Pessoas de Resultado” e “Gente que faz”, da Editora Gente.

Desenvolveu mais de 50 metodologias de foco comportamental, acumulando cerca de 17 mil horas de aplicação nessa modalidade. Uma delas destinada à formação e capacitação de empresários e profissionais que trabalham com negócios, conhecida como GD – Grupo Dirigido de Psicodinâmica em Negócios.

É um dos quatro consultores certificados pelo ONU (Organização das Nações Unidas) para coordenar os seminários e capacitar os coordenadores, facilitadores e trainees do Empretec/Sebrae.

Coordenou a equipe responsável pelo desenvolvimento do T.O.T (Training of Trainers) da metodologia Empretec no Brasil, América Latina e África (ano 2002 / 2003).

Conteudista e responsável técnico pelo projeto de Educação Empreendedora no Ensino Médio-Técnico MEC(Ministério da Educação e Cultura)/Sebrae – 2000, qualificando mais de 12.000 educadores no Brasil, além da certificação Notório Saber em comportamento empreendedor (MEC).

É pioneiro no Brasil, na abordagem de Orientação para Resultados e equipes e empresas e pelo desenvolvimento da metodologia de Manejo Comportamental como no Projeto APL – Arranjos Produtivos Locais para a Fiesp – Federação das Indústrias do Estado de São Paulo.