Lições de Bin Laden para a área de gestão de pessoas

Uma avaliação consistente, por ocasião do processo seletivo, é fundamental para que ocorra uma escolha acertada – no intuito de que o candidato esteja alinhado à cultura da organização.

Um fato curioso e até mesmo irônico, que salta aos olhos, na história de Osama Bin Laden é que, num dado momento, ele e os americanos lutaram do mesmo lado contra os soviéticos no Afeganistão. Tal relação teve início quando os Estados Unidos, através da CIA (Agência Central de Inteligência), apoiou um grupo, liderado por Bin Laden, a fim de combater a invasão russa no Afeganistão (1979-1989). Os objetivos de Osama, até então, parecia ter um caráter muito mais operacional do que ideológico. No entanto, os Estados Unidos estava “dormindo com o inimigo” e fazendo um favor para quem seria o seu maior rival.

Bin Laden encontrou, nesta relação e apoio, terreno favorável para fundar a organização Al Qaeda (“A Base”) e agir, posteriormente, por meio de ações terroristas. Sua relação com os Estados Unidos, no auge da chamada "guerra fria", foi oportuna – pois, mesmo sendo rico, ele se beneficiou com o tempo que precisava, com a liberdade, com armas, dinheiro e capacitação, para criar sua infraestrutura do terror. Demonstrou que “os fins justificam os meios”. Em 1991 decidiu opôr-se aos Estados Unidos por não aceitar a presença do mesmo na Arábia – passou a ser de aliado a inimigo número um, tendo em vista os ataques terroristas efetuados contra o país (EUA), mais precisamente os ocorridos em 11 de setembro de 2001. Não fosse talvez o apoio dos Estados Unidos e sua interpretação de que Osama Bin Laden era o homem ideal a ser recrutado para os objetivos propostos, possivelmente os episódios de terrorismo teriam sido minimizados. No entanto, deu no que deu. De igual forma, hoje, no ambiente organizacional é preciso muita cautela, por parte da área de Recursos Humanos e seu subsistema de Recrutamento e Seleção, na ocasião da contratação de um novo colaborador – a fim de que erros não sejam cometidos no sentido de trazer para dentro da empresa uma pessoa orientada por objetivos e valores que não coadunam com os da organização.

É notório observar empresas que dão todo o treinamento necessário e capacitação para que o profissional se desenvolva e se familiarize com a execução do trabalho, tornando-o mais preparado e apto. Também é de conhecimento que muitas empresas reclamam que o profissional, uma vez treinado e preparado, acaba indo para o concorrente – ocasionando custo porque haverá necessidade de se treinar outro profissional e ainda benefício da concorrência em detrimento da empresa anterior.

A raiz do problema, muitas vezes, está no início do processo. Ou seja, a política de retenção e de valorização de talentos deverá estar atrelada a fase de recrutamento e seleção. Desde o primeiro momento o candidato deverá passar por etapas que identificarão não apenas se ele é o profissional certo para a vaga certa, mas se ele é o profissional certo para a empresa certa. No entanto, nem sempre se sabe determinar, principalmente, qual a pessoa certa – e, a princípio, o que parecia ser a solução acaba sendo o problema. Por isso, é importante a descrição de cargo estar balizada nos principais traços culturais da organização.

Além de exigir conhecimento técnico dos candidatos e que tipo de formação o cargo exige, é primordial a procura por pessoas com competências muito específicas às necessidades da empresa. O candidato pode até ter conhecimento (saber) e habilidade (saber fazer), mas se sua atitude/comportamento (querer fazer) destoa daquilo que a empresa espera dele – fatalmente, se houver a contratação, os envolvidos confrontar-se-ão com possibilidades de riscos para a empresa.

O outro lado também é verdade! Quando o colaborador não consegue perceber sua importância dentro da organização e sente que seus objetivos não combinam com os da empresa ou que não são contemplados pela empresa, provavelmente buscará novas oportunidades em outros lugares, preterindo assim a empresa que o contratou. É fundamental que ocorra, desde a contratação, compatibilidade de valores entre a organização e o colaborador, a fim de que haja capacidade de adaptação de ambos.

Uma avaliação mais precisa, por ocasião do processo seletivo, evitará erros e promoverá uma escolha mais acertada, objetivando harmonia entre empregado e empregador. Caso contrário, “um estranho no ninho” sempre será sinônimo de problemas futuros, ainda que no presente se mostre útil.

. Por: Alcides Ferri , com formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Palestrante. Comportamental/Motivacional - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira.|Contato: [email protected] | http://www.alcidesferri.blogspot.com