Complexidade da gestão de pessoas exige uso de sistemas

Já se foi o tempo em que uma boa gestão de pessoas podia ser feita exclusivamente com o olhar subjetivo da liderança. Até hoje, muitas empresas, inclusive médias e grandes, acreditam que fazem gestão de pessoas sem um sistema estruturado de avaliação.

Essa visão limitada do que vem a ser análise de desempenho ignora um fator decisivo: a avaliação de pessoas tem sempre um componente subjetivo e a avaliação sem uma base estruturada não é suficiente para avaliar todo o desempenho e o potencial de um colaborador. Visões personalistas ou paternalistas, como a do chefe que “tudo sabe”, pecam exatamente pelo fato de não conseguirem abarcar tudo o que as pessoas fazem na empresa. Além disso, quando cabe apenas a um chefe avaliar o desempenho de uma pessoa, há a chance de que as relações pessoais contaminem a avaliação, levando à promoção de pessoas nem sempre mais indicadas e ao afastamento de outras que poderiam ter ótimo potencial.

Uma avaliação mais justa e objetiva deve reduzir o elemento de subjetividade, possibilitando assim que a gestão de desempenho, competências e potencial das pessoas seja feita com a seriedade que o tema exige. Para reduzir o elemento de subjetividade, o primeiro passo é estruturar o processo de avaliação com aquilo que é importante avaliar no desempenho de cada colaborador: as metas e as competências que o seu cargo exige. A estrutura traz ao avaliador os critérios da avaliação, o que se deseja e é importante avaliar. O segundo passo é permitir vários olhares, uma avaliação 180º, 270º ou até 360º trará mais visões e informações do que uma avaliação top-down. Compreender como as pessoas se movem nas organizações, o que fazem, quais os resultados do que fazem e que potenciais elas têm para alcançar as metas globais da organização não são coisas que o olhar de um chefe possa abarcar de uma só vez. Por isso, é decisivo que as organizações adotem práticas de gestão de pessoas que consigam dar conta da complexidade dessa tarefa.

O uso de sistemas de gestão de pessoas se tornou imperativo nos dias de hoje. Mas quando falamos de “sistemas” não queremos dizer, apenas, um software. A adoção desses sistemas exige um repensar completo das atividades de gestão de pessoas nas empresas, e para seu sucesso, podemos destacar três componentes importantes:

As pessoas precisam saber como suas atividades impactam as metas globais da organização, pois isso dá a elas a exata compreensão da importância de suas atividades, contribuindo para o engajamento

As pessoas precisam saber se seu desempenho está indo bem ou não a todo momento e não apenas uma vez por ano: o feedback permanente ajuda as pessoas a manter o foco e a alcançar seus objetivos

As pessoas precisam ser recompensadas também por seu desempenho, evidenciando que os profissionais mais destacados serão sempre os melhor remunerados. Isso gera o exemplo pela liderança e melhora os resultados globais da empresa.

É evidente que esse grau detalhamento do desempenho das pessoas exige o acompanhamento de um sistema de gestão capaz de enxergar as relações de trabalho de modo microscópico, algo que só é possível de alcançar pelo uso de sistemas que ajudem as organizações nos processos de gestão de pessoas, talentos, competências, metas e aprendizagem.

.Por: Roberto Ventura, Sócio Diretor da Efix.