Companhias em mercados de rápido crescimento enfrentam desafios para expansão global, aponta Ernst & Young

Estudo mostra que gestão de talentos e falta de experiência internacional representam obstáculos para empresas.

São Paulo – As multinacionais de países emergentes que estão se expandindo para novos mercados têm dificuldades para organizar equipes internacionais e alinhar a gestão de talentos à estratégia de negócios. O principal desafio para essas companhias na próxima década será construir e executar estratégias de mobilidade global para formar equipes de alta performance, combinando competências globais e conhecimentos locais, equilibrando autonomia e centralização.

Essas são as principais conclusões da pesquisa “Desafios do crescimento” - realizada pela Ernst & Young, que entrevistou 810 executivos de 35 mercados em rápido crescimento entre março e abril de 2012. A amostra inclui empresários de 21 setores, dos quais 53% são CEOs, CFOs ou outros executivos C-level. Entre as companhias, 54% têm receita de US$ 1 bilhão ou mais.

A maioria dos entrevistados diz ter dúvidas sobre a capacidade de suas organizações em estruturar uma equipe internacional de gestão que seja efetiva. Apenas 20% dos executivos consultados apontaram que a companhia em que trabalham gerencia talentos em todos os mercados com eficácia. Somente 28% dos entrevistados afirmaram que a liderança de suas equipes tem visão global na tomada de decisões. A mesma porcentagem considera que os líderes têm tempo de atuação profissional suficiente fora de seus países de origem.

De acordo com o estudo, as duas principais dificuldades entre os líderes das equipes de gestão são: falta de conhecimento da cultura local (51%) e pouca compreensão dos mercados globais (50%). Apenas 18% dos entrevistados dizem que as empresas nas quais trabalham conseguem equilibrar talentos locais e gerentes expatriados em mercados internacionais.

“As multinacionais nos países desenvolvidos estão se internacionalizando há anos por meio da abordagem que combina o conhecimento global e local – é o que dá sustentação a muitas organizações, à medida que estas crescem para novos mercados. Os líderes de gestão de talentos precisam demonstrar que podem conseguir o melhor de suas equipes por meio da sensibilidade em relação aos mercados locais, fazendo com que todos se sintam valorizados, e dando ouvidos às opiniões diversas para alcançar melhores resultados. Nos mercados emergentes, um novo tipo de gestor é necessário para transcender as múltiplas geografias e balancear autonomia e centralização, global e local”, comenta Tatiana da Ponte, sócia líder de Human Capital da Ernst & Young Terco.

Outros desafios na gestão de talentos para companhias de rápido crescimento à medida que se expandem, apontados pelo estudo: .A falta de uma liderança interna confiável força as companhias a recrutar profissionais das empresas concorrentes; embora investir em líderes exija tempo e recursos, a escassez de investimentos pode resultar em alta rotatividade de funcionários e salários inflados;

. As companhias são incapazes de reter e incentivar as boas performances em diferentes mercados; várias empresas sentem que podem melhorar a retenção de talentos globais. Apenas 20% dos funcionários acreditam que as companhias têm um bom desempenho na avaliação e recompensa em mercados variados; apenas 23% consideram que suas empresas são boas na retenção de talentos globais;

. Executivos C-level e gestores de outros níveis têm visões divergentes sobre a gestão de talentos. A maior discrepância diz respeito às prioridades para a formação de uma equipe internacional – entrevistados C-level dão menos atenção ao recrutamento local em novos mercados internacionais, em comparação com os gerentes (16% contra 33%). Já os executivos acreditam menos que suas empresas estão sendo efetivas na recompensa às altas performances em diferentes mercados comparados aos gerentes (19% contra 26%). A visão dos C-level também é desfavorável em relação ao alinhamento entre as estratégias de negócios e os objetivos individuais de performance (13% contra 25%).

“Os desafios que envolvem os talentos hoje são apenas a ponta do iceberg. As respostas aparecerão conforme as organizações continuem a se expandir para novos mercados, em busca das maneiras mais eficientes para alinhar a gestão de talentos e a estratégia de negócios”, conclui Tatiana.

.Ernst & Young e sobre a Ernst & Young Terco-A Ernst & Young é líder global em serviços de Auditoria, Impostos, Transações Corporativas e Assessoria. Em todo o mundo, nossos 167 mil colaboradores estão unidos por valores pautados pela ética e pelo compromisso constante com a qualidade. Nosso diferencial consiste em ajudar nossos colaboradores, clientes e as comunidades com as quais interagimos a atingir todo o seu potencial, em um mundo cada vez mais integrado e competitivo.

No Brasil, a Ernst & Young Terco é a mais completa empresa de Auditoria e Assessoria, com 4.300 profissionais que dão suporte e atendimento a mais de 3.400 clientes de pequeno, médio e grande porte.

Em 2011, a Ernst & Young Terco foi escolhida como Apoiadora Oficial dos Jogos Olímpicos Rio 2016 e fornecedora exclusiva de serviços de Assessoria e Auditoria para o Comitê Organizador. O alinhamento dos valores do Movimento Olímpico e da Ernst & Young Terco foi decisivo nessa escolha.[www.ey.com.br].