De pai para filho: como preparar a sucessão da liderança

Para a maioria dos empreendedores, identificar quais entre os herdeiros possuem perfis adequados e prepará-los para assumir os negócios é o maior desafio.

John Davis, maior especialista mundial em sucessão de empresas familiares, afirma que apenas 5% das empresas familiares sobrevivem depois da terceira geração. O dado é preocupante e revela as questões de sucessão como um dos principais entraves.

Suceder líderes medíocres é fácil, o problema é substituir líderes reconhecidamente capazes e vitoriosos. Essas pessoas, muitas vezes, construíram sua empresa do zero e sentem enormes dificuldades em fazer a transição para membros da família ou mesmo para profissionais de fora, pois o sucesso aliado ao apego cria barreiras difíceis de serem ultrapassadas.

Seguem aqui algumas sugestões para preparar uma sucessão sem traumas.

1- Analise as aptidões -Será fundamental que você analise não só os resultados que cada candidato obtém, mas também seus comportamentos no dia a dia. Estilo de liderança, postura diante de conflitos e flexibilidade para resolver problemas darão uma boa base para uma análise consistente.

2- Treine os candidatos -Capacite ao máximo os candidatos à sucessão. Essa preparação deve ser feita tanto por meio de treinamentos formais, quanto informais, onde a pessoa passa por diferentes cargos e funções.

3- Evite conflitos -Deixe claro aos candidatos que não serão toleradas brigas pelo poder e quando houver discussões medie e intervenha para que não se transformem em conflitos irreconciliáveis.

4- Delegue aos poucos -Comece a delegar tarefas relevantes às pessoas mais qualificadas. Isso servirá como um teste, tanto para eles quanto para você. Bons resultados significam que você está no caminho certo.

5- Defina o sucessor -Dois ou três anos antes de sua saída, eleja oficialmente o sucessor e passe gradativamente suas incumbências e, onde houver dificuldades, dê uma atenção especial.

O ideal é preparar a sucessão, com pelo menos, dez anos de antecedência. Esse tempo será necessário para avaliar os sucessores, treiná-los, transmitir os valores da empresa e prepará-los para serem bem sucedidos.

. Por: Eduardo Ferraz, consultor em Gestão de Pessoas há 25 anos e especialista em treinamentos usando como base a Neurociência comportamental. Acumula mais de 30.000 horas de experiência prática em empresas de vários segmentos. É pós-graduado em Direção de Empresas e autor dos livros “Por que a gente é do jeito que a gente é?”, “Vencer é ser você” e “Seja a pessoa certa no lugar certo”, pela Editora Gente. [www.eduardoferraz.com.br | www.facebook.com/eduardoferrazconsultor].