Cautelas do Empregador quanto ao Assédio Moral Organizacional

Uma das formas de dano aos direitos personalíssimos do empregado compreende-se o assédio moral interpessoal como a subsunção deste as condições constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma reiterada e dirigida. Assim, assedia moralmente o empregador que submete determinado empregado ou também determinado grupo de trabalhadores a situações que provocam humilhação, atingindo a personalidade de cada qual e promovendo o desequilíbrio emocional.

Diante da hipótese de assédio moral, compete ao empregado – além das medidas extrajudiciais antecedentes – pretender a reparação pelo detrimento psíquico experimentado por meio de reclamação trabalhista, sendo uma medida particularizada.

Entretanto, se a hipótese for de constrangimento ilícito não em relação a um trabalhador ou grupo específico de trabalhadores e sim à coletividade, está-se diante do assédio moral coletivo – também conhecido por organizacional ou institucional – tratando-se de uma forma despersonalizada de constrangimento.

Estaremos diante de assédio organizacional se observadas três principais características: ofensa ao direito fundamental ao ambiente de trabalho saudável tal como tutela nossa Constituição Federal; prática de atos inseridos na política institucional da empresa; e, direcionamento despersonalizado da conduta – frise-se, não é qualquer ação da empresa ou violação de direito que origina o assédio ora considerado, como muitos ainda persistem em confundir.

De notar-se, ainda, se considera a própria empresa como assediadora, haja vista a institucionalização de ações das quais se origina o constrangimento da coletividade – mormente, ressalte-se, referidas ações conservam por escopo a maior produção e, em via de direta consequência, a obtenção de lucro.

Quando não o indivíduo e sim a coletividade de trabalhadores é atingida, compete ao Ministério Público do Trabalho ou ao Sindicato da Categoria (ou, ainda, entidades legitimada à proteção de interesses transindividuais) o ajuizamento de Ação Civil Pública, por meio e força da qual se buscará a cessação das condutas de constrangimento e a reparação do dano sofrido.

Exemplo clássico de assédio moral organizacional é o da empresa que, sob a equivocadíssima compreensão de se tratar de uma política “motivacional”, impõe aos seus empregados o atingimento de metas em determinado espaço de tempo sendo que, aqueles que não as alcançar, hão de se submeter a situações degradantes, tais como ser obrigado a vestir camiseta com a inscrição “Sou um perdedor!”, a manter sobre sua mesa um porta-retratos com foto sua segurando um abacaxi ou ser obrigado a percorrer os corredores da empresa bradando diante de todos “Onde está a meta? Preciso encontrá-la! Por favor, ajudem-me!” – todos os casos concretos e atuais, por mais incrível que possa parecer.

Sobretudo por meio de Termos de Ajustamento de Conduta, o Ministério Público do Trabalho tem conseguido cessar ações degradantes por parte de algumas empresas. Todavia, cremos que uma gestão voltada à disseminação de uma cultura em favor do respeito, da ética e da responsabilidade para com o trabalhador e compromissada com o ambiente saudável de trabalho traz consigo o condão de evitar não apenas e tão-somente as vultosas sanções pecuniárias, mas – principalmente – de promover o atingimento de meta a que empresa se propõe.

Desta feita, recomenda-se aos empregadores – sem se afastar ou perder o poder de gerência ou mesmo o foco sobre resultados – permaneçam vigilantes no sentido de evitar a subsunção de seus empregados a quaisquer constrangimentos, sugerindo-se aos mesmos que adotem simples – porém importantes – cinco cautelas: i) verifique se não há em sua empresa a institucionalização de uma prática ensejadora do assédio moral organizacional, promovendo seu redirecionamento, se caso; ii) estruture uma política direcionada à manutenção de um ambiente de trabalho saudável, capacitando gestores como vetores de sua disseminação; iii) elabore Código de Ética e Conduta, conscientizando os trabalhadores, líderes e liderados, por meio de ações positivas; iv) desenvolva gestão motivacional atenta ao respeito à dignidade humana ; e, por fim, v) promova canais diretos com os Recursos Humanos para o recebimento de informações a respeito da adoção de práticas inadequadas, cuidando em investigá-las e, sendo necessário, adequar posturas porventura inadequadas.

Pode parecer aos empresários que tais medidas lhes onerariam, que se trata de um protecionismo exacerbado ou até mesmo que a empresa estaria perdendo o foco sobre seu fito de lucro. Engana-se que assim pensa, tanto do ponto de vista administrativo como do ponto de vista legal, pois, como fazemos questão de sempre reiterar, é preferível prevenir a indenizar!

. Por: Fernando Borges Vieira, sócio titular da banca Fernando Borges Vieira – Sociedade de Advogados. Mestre em Direito pelo Mackenzie, especialista em Direito Processual Civil pela CPPG/FMU, Especialista em Liderança para Advogados pela FGV – GVLaw, membro do Grupo de Pesquisa em Direito do Trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie, Professor de Pós-Graduação em Direito Processual Civil e Direito Processual e Material do Trabalho (CPPG/FMU), Professor convidado da Escola Paulista de Direito (EPA – IASP), Owner & Coach - Lawyers Coaching, membro do IASP, AATSP e ABRAT, autor e coautor de obras e artigos jurídicos.

O escritório Fernando Borges Vieira – Sociedade de Advogados, especialista na assessoria jurídica preventiva e contenciosa direcionada à defesa dos interesses de pessoas jurídicas nacionais e estrangeiras, o escritório Fernando Borges Vieira – Sociedade de Advogados é reconhecido por sua expertise e excelentes resultados alcançados por meio da gestão estratégica e por sua capacidade de conduzir processos trabalhistas – individuais e coletivos – de forma diferenciada. Presidido pelo advogado Fernando Borges Vieira, o escritório está localizado em São Paulo e sua banca atua em todo território nacional por meio de correspondentes homologados e capacitados.