Identificar talentos

A gestão de talentos é considerada, por executivos do mundo todo, a estratégia de negócios mais importante para uma corporação. Ainda assim, boa parte admite que a própria empresa não tem uma estratégia para essa área implementada e acha que não detém as pessoas certas para liderar. Os resultados são de uma pesquisa global, que incluiu o Brasil, feita pela consultoria de recrutamento para altos executivos Korn/Ferry com a participação de mais de cem profissionais.

De acordo com o estudo, quase metade (45%) escolheu a gestão de talentos como estratégia corporativa mais importante para a empresa – mais do que marketing (selecionado por 26%), gestão financeira (21%) e capitalização (7%). No entanto, 35% dizem que a empresa não possui uma estratégia definida para a atração, retenção e gestão de talentos.

Os líderes precisam compreender que ao contratarem uma pessoa, também contratam sua experiência profissional e, a tiracolo, os vícios adquiridos em trabalhos anteriores. Por isso, é necessário remover o "recipiente", de forma que esse novo colaborador possa desenvolver raízes fortes que possibilitem a superação dos "ventos fortes", da "seca" e dos demais fatores que podem comprometer seu sucesso na empresa.

A partir daí, o trabalho é criar condições para que esse novo profissional faça acontecer. Na prática isto significa orientá-lo, fornecer feedback positivo e/ou corretivo - aparar suas folhas, por exemplo - sempre que necessário, escutar aquilo que ele tem a dizer e encorajá-lo a superar seus limites. Sem esquecer que tudo isto tem de ser feito com tempo bom ou chuva torrencial.

Essas práticas não garantem a certeza de bons frutos nem a permanência das pessoas durante um tempo prolongado, mas não tenha dúvida de que evitam um fracasso retumbante de quem ingressa na sua organização.

Como quase todos os fatores competitivos de negócio tornaram-se commodities, o talento é o que conduz finalmente o sucesso do negócio e cria valor. As organizações dependem de soluções e serviços para avaliar, adquirir, desenvolver e alinhar talentos com o objetivo do negócio, reduzindo significativamente os custos do processo, melhorando a qualidade de contratar, reduzindo riscos e alcançar níveis mais elevados de desempenho.

Assim, é preciso saber lidar e criar ações para estimular a permanência de profissionais nas empresas. Um primeiro ponto é o estímulo à pró-atividade, à utilização de toda a capacidade dos profissionais no trabalho. É preciso inserir as pessoas no seu planejamento estratégico; seus colaboradores precisam participar dos projetos, dos objetivos da companhia, metas, e não apenas receber ordens, em qualquer nível hierárquico da empresa em que se encontrem. Eles precisam sentir que sua opinião será válida para a empresa.

É preciso valorizar os talentos, elaborando planos de remuneração diferenciados e um adequado plano de carreira. Além disso, um ambiente de trabalho confortável, com flexibilidade e até a possibilidade de home-office (devidamente monitorado) não são mais diferenciais, mas sim necessidades já bastante claras. Mudança de projetos, de focos, de habilidades, tudo isso gera interesse nos profissionais movidos a desafios.

As organizações enfrentam grandes desafios e a área de Gestão de Pessoas depara-se com um dos maiores: encontrar profissionais que mais se enquadrem, não somente aos cargos que precisam ser preenchidos, mas também identificar pessoas assertivas e que apresente competências comportamentais que as ajudem a se adaptar à cultura corporativa do contratante. Mas como realizar essa proeza?

Uma missão nada fácil. Afinal, pela primeira vez temos a presença de quatro gerações: Baby Boomers, X, Y e Z, trabalhando juntas no mesmo ambiente corporativo. Situação que obriga a área de Recursos Humanos a pensar em estratégias para vencer as diferenças culturais, de forma a fazer com que essas gerações caminhem em sinergia, contribuindo com o aumento da competitividade das empresas.

Realmente, recrutar e selecionar profissionais é uma arte, chamo de arte, pois conforme definição do dicionário Aurélio esta palavra significa o “modo pelo qual se obtém êxito; habilidade” e realmente é preciso se entender muito bem as técnicas de recrutamento e seleção e o que está por trás delas e ter a habilidade para que o processo seja assertivo.

Cabe ressaltar que a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de Recursos Humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento, lembrando que nas grandes organizações mais de 70% das demissões são oriundas de mau comportamento e não por incapacidade técnica.

. Por: Carlos Perobelli, formado em Administração com ênfase em Análise de Sistemas e pós-graduado em Gestão de Projetos pela FASP. É CEO da 5A Company (www.5a.com.br) e autor do livro “Construindo os 5 Ases”. E-mail: [email protected].