Meritocracia

Um instrumento antigo de retenção de bons profissionais e de reconhecimento ao seu desempenho nas empresas está no centro das discussões atuais tanto pelo preenchimento de cargos de ministros e de 2º escalão, na esfera federal, como em secretarias estaduais. Quais os critérios de seleção? Não tenho conhecimento que houve uma promoção interna sequer para o preenchimento destes cargos. Houve sim, um loteamento partidário e colocação de parentes com os mais bizarros esclarecimentos.

Será que os funcionários de carreira não têm competência para ocupar estas posições? Temos um caso recente com a escolha externa para ocupar o cargo de diretor de Governança Corporativa da Petrobras. Pelo que conheço de mercado, da área de recursos humanos da Petrobras, sempre foi um modelo de competência no acompanhamento do inventário de seu quadro de pessoal. Sem falar no alto custo de contratação por uma consultoria internacional. A meritocracia nos casos acima apontados não prevaleceu.

E nas empresas privadas? A meritocracia prevalece? Os chavões de “aqui na empresa damos chance à prata da casa” ou “trabalho há tantos anos e ninguém me reconhece” são escutados pelos corredores. O engessamento por conta da ultrapassada CLT (Consolidação da Legislação Trabalhista) não pode servir de justificativa da não implantação da meritocracia. Atualmente temos dois modelos de gestão de desempenho, que é a ferramenta que impulsiona a meritocracia: a avaliação de competências (conhecimento, habilidade e atitude) e administração por objetivos e resultados. O primeiro gera informações para à empresa da potencialidade de seus colaboradores e a segunda representa a contribuição dos funcionários para o resultado da empresa que poderá representar bônus para aqueles que atingiram as metas estabelecidas.

Dá para implantar um sistema de gestão de desempenho no Governo Federal? E, como resultado ao atingimento de metas, pode-se premiar com o esforço alcançado? Alguns governos estaduais e prefeituras já testaram o modelo. Perfeitamente viável. A mudança cultural tem que começar já. Como exemplo das empresas privadas, que na sua maioria mantém estruturas enxutas e racionais (e não 39 ministérios), a gestão de pessoas é uma prática dinâmica e gera um clima de satisfação e de cooperação para o objetivo comum entre gestores e colaboradores.

. Por: Luiz Moura, consultor de gestão e recursos humanos. É autor do livro Jeito Carioca na Gestão de Pessoas.