É preciso empresariar o estado

Para adotar a nova postura torna-se necessário avaliar os servidores por suas competências, mas algumas bases fundamentais precisam ser revistas pelo governo.

Os órgãos governamentais, enfim, despertam para a necessidade de gerar resultados tais como empresas comuns que estão no mercado tentando um lugar ao sol. Estabelecer esse novo modelo de gestão é um reflexo das crescentes cobranças de vários setores da sociedade civil que querem saber, sim, como está sendo utilizado o seu tão suado dinheiro que entra nos cofres do governo por meio de inúmeros impostos. Mas não é só para mostrar serviço para a população que o Estado precisa remodelar sua forma de atuação. Ele mesmo já percebeu que se não houver um padrão mais “empresarial”, com diretrizes claras de metas, estará fadado a conseqüências danosas a médio e longo prazo. Para essa mudança de diretriz, no entanto, é imprescindível como primeiro passo rever sua forma de gestão de pessoas, passando a avaliar os servidores por suas competências. Mas isso é possível? Quais seriam as repercussões?

Faz algum tempo, o governo de São Paulo apresentou o desejo de passar a remunerar por mérito (ou seja, por competência) os funcionários de diversas secretarias, como saúde, educação e segurança. Entidades de representação do funcionalismo protestaram à idéia, argumentando que a proposta tenderia a criar um quadro de injustiças e heterogeneidade. A seu modo, ambos os lados estão corretos. Para o governo, nada mais justo do que adotar critérios para avaliar e premiar os servidores mais dedicados. Por outro, os servidores têm sua razão em protestar, pois muitos dos métodos adotados pelo governo para realizar a avaliação por competências acabam distorcendo o que deve ser avaliado, ou seja, qual a contribuição do servidor para o Estado.

É de fato um grande desafio encontrar uma forma justa e objetiva de avaliação para evitar as prováveis avalanches de liminares ou “simples” protestos que possam gerar. A solução é construir um instrumento de avaliação alinhado à estratégia e objetivos do governo, com regras estabelecidas antecipadamente e com garantia de que este instrumento tenha comprovação. Um princípio importante a ser compreendido para atingir esse objetivo é que são os servidores os responsáveis pelo alcance das metas do Estado, portanto, o plano estará associado à mensuração das competências do servidor.

Para estabelecer uma forma de avaliação por competências coerente e justa para todo o funcionalismo, independente de sua área de atuação, algumas bases fundamentais precisam ser revistas pelo governo, a começar pela definição das competências de cada função. Grande parte dos concursos, por exemplo, exigem apenas o diploma escolar ou universitário, não considerando as competências comportamentais essenciais para a função a ser exercida.

Para um processo completo de avaliação de desempenho com foco em competências é preciso mensurar tanto as competências técnicas quanto as comportamentais, mensurar os resultados atingidos e qualidade do cumprimento das responsabilidades realizadas pelo servidor, que indicam a complexidade de suas atividades. Da consolidação de todas essas variáveis é possível gerar um coeficiente de desempenho do servidor, ou seja, uma comprovação matemática de seu desempenho para determinado cargo e atividade. Para isso ocorrer é preciso uma adequação da área de gestão de pessoas, pois é uma implantação necessária e, ao mesmo tempo ampla, requerendo grande reestruturação, mas possível de ser realizada de forma gradativa e estratégica com as diretrizes e prioridades de governo. Daí a importância do acerto da metodologia a ser aplicada, pois a situação ideal levará certo tempo para ser atingida, sendo que um passo na direção errada pode distanciar a situação atual da ideal.

Reduzir a subjetividade e estabelecer um critério para que o Estado possa ajustar o desempenho desejado do servidor de forma gradativa e estratégica são os pilares de sustentação para um projeto de tal envergadura e tamanha complexidade. Por outro lado, uma vez que o governo (seja ele municipal, estadual ou federal, nas esferas executiva, legislativa e judiciária) deseja mensurar resultados, ele assume intrinsecamente a responsabilidade e compromisso de prover a área de recursos humanos e de capacitação e desenvolvimento do servidor, pois se isso não ocorrer, será apenas discurso. Os recursos também compõem os pilares de sustentação do projeto de gestão de competências do funcionalismo público.

Por fim, a mensuração do desempenho individual do servidor serve para o plano de carreira, sendo creditado a evolução no plano conforme os resultados obtidos, coerentes com a “entrega” do servidor. Isso fará com que os servidores passem a buscar o melhor resultado, pois ganharão diretamente com isso. É a transformação do Estado para o Estado Moderno, com os princípios de empresa, que gerará excelentes benefícios, principalmente para a população.

* Rogerio Leme é diretor do Grupo AncoraRh (www.ancorarh.com.br), especialista em Gestão com foco em competências e autor dos livros “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental” e “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”.

Perfil da Grupo AncoraRh (www.ancorarh.com.br) - Responsável pelo desenvolvimento da metodologia inédita capaz mensurar as competências dos funcionários com comprovação matemática, o Grupo AncoraRh atua no mercado desde 1992 nas áreas de tecnologia da informação com soluções para Recursos Humanos e consultoria em Gestão Empresarial. Por meio da Leme Consultoria, empresa do mesmo grupo, são implantadas soluções de Gestão de Pessoas alinhadas à estratégia empresarial como Mapeamento e Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Remuneração por Competências, Clima Organizacional e Balanced Scorecard.

Rogerio Leme, diretor do grupo é autor dos livros: “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“ e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, ambos publicados pela editora Qualitymark.