O impacto da lei de inclusão de deficientes físicos e o papel inclusivo da universidade corporativa

Apesar de tratar-se, aparentemente, de um desafio atual, a questão relacionada ao preenchimento da cota de pessoas com necessidades especiais nas organizações encontra seu ponto máximo no Art. 93 da Lei 8213/91. Isso mesmo! Não se trata de equívoco de digitação, da profissional que lhes fala.

A lei foi clara, à época, sobre a necessidade de as organizações se planejarem – seja para cumprimento da norma, seja para justificar a impossibilidade de cumpri-la (caso seja a hipótese aplicável) – com ações efetivas e comprovadas em seus setores de Recrutamento e Seleção ou Desenvolvimento Humano, sempre amparadas pela assessoria jurídica da corporação. É um tema pacificado. A lei permitiu que as empresas se preparassem por 25 longos anos (que transcorreram como num lampejo) para a chegada deste momento.

Entretanto, a tônica atual torna-se bastante superficial frente aos reais desafios, tanto para o portador de necessidades especiais quanto para as próprias organizações. Cumprir ou não a legislação tem suas consequências, que deverão ser absorvidas pela empresa. Mas, ao contratar o profissional com este perfil, qual o real objetivo da corporação? Realmente é possível enxergar nele possibilidades e perspectivas reais de se tornar um executivo, ou trata-se meramente de possibilitar que ele entre para a empresa a fim de cumprir um papel operacional?

Outro viés do problema é a própria perspectiva do portador de necessidades especiais. Sobre ele paira a constante dúvida sobre o real motivo de sua contratação e a possibilidade de enxergar suas oportunidades dentro da empresa. Vale lembrar que as necessidades podem ser inúmeras, não apenas as mais óbvias que costumamos identificar: mobilidade, visão, audição. O Censo 2010 do IBGE (o número de medição mais recente) detectou 45 milhões de brasileiros que convivem com algum tipo de deficiência, ou seja, mais de um quarto da população brasileira.

Quais as melhores estratégias corporativas para inserir este profissional e auxiliá-lo a aprimorar suas habilidades e competências com qualidade e assertividade, proporcionando-lhe competição saudável no mercado de trabalho ou mesmo a possibilidade de galgar novos postos e posições dentro da empresa, inclusive as de maior status ou destaque? Sim, mais uma vez o EAD (Ensino a Distância) desponta como mola propulsora para integrar e capacitar estes profissionais. Metodologias de estudo adaptativas e a introdução da gamificação (como metodologias de educação continuada) permitem que o profissional caminhe em sua trajetória profissional respeitando-se ritmo e desafios individuais e a um custo muito mais baixo – o que não seria possível nem viável em um ambiente presencial, haja vista as ferramentas disponibilizadas por uma equipe competente e uma plataforma educacional bem preparada, que permitem que cada um utilize mecanismos de inclusão educacionais diversos.

Da mesma forma, executivos que hoje não se adaptariam ao cotidiano da sala de aula podem recorrer a cursos personalizados, breves e pontuais, a fim de retomar ou atualizar conteúdos que restaram esquecidos com o tempo, além de adquirir conceitos mais atualizados relacionados à liderança, gerenciamento e finanças – cenário em que o EAD também se destaca como uma grande ferramenta de educação contínua, promovendo a maior permanência do executivo em sua posição frente às demandas do mercado atual.

. Por: Thais de Abreu Lacerda, Advogada, Coordenadora do Curso de Direito da Faculdade Batista de Minas Gerais e Consultora Empresarial.