A cultura do desleixo e por que ela tem que acabar

Suponha que você é o gerente de facilities de uma grande empresa e tem a missão de encontrar uma nova sede. Depois de alguma pesquisa, recebe a indicação do "mais moderno prédio da América Latina", em uma área nobre de São Paulo. Ao se aproximar, logo acredita que é o local perfeito. Do lado de fora, uma área arborizada, restaurantes de fácil acesso e transporte público de todos os tipos. É o prédio mais lindo que você já viu e a expectativa é grande. Ao chegar perto da entrada, fica aquela pergunta, será que é este o endereço certo? Os vidros estão trincados e a entrada está imunda.

Histórias como essa se repetem em todas as empresas, incontáveis vezes, em inúmeras versões. Uma vez um grande publicitário me falou sobre a síndrome do Papai Noel de chinelos. É aquela criança que espera o ano inteiro e, no momento mais encantador, encontra o velhinho para entregar o presente com uma atitude um tanto indiferente. A energia, o entusiasmo e a magia parecem se esvaziar do menino. E eu concordo com ele, é desta síndrome que estamos falando, a falta de capricho, de atenção a detalhes, de respeito a você mesmo e à sua reputação podem arruinar qualquer experiência. Vemos isso no e-mail escrito com inúmeros erros de português, nos relatórios cheios de inconsistências de quem não teve o esforço de checar os dados ou lê-lo completamente depois de pronto.

Está no prestador que não limpa o local depois de realizado o serviço, do advogado que deixa o nome de outro cliente quando lhe envia o contrato "feito sob medida". É aquela pessoa que teve meses para realizar a tarefa, mas espera para começar no dia anterior, ou ainda, no dia da entrega diz não ter entendido a demanda. Isso é tão recorrente que me parece estarmos vivendo uma cultura do desleixo.

O irônico é que pensamos automaticamente em um funcionário ruim, malandro e mal intencionado. Mas não, não é sempre assim. É comum que se trate de um bom profissional, mas que lhe falte um bocado de empatia, uma gota de contexto, certa experiência e muito, mas muito, feedback. Se os profissionais não aplicam exigência maior naquilo que fazem, se atentando ao capricho e aos detalhes em suas entregas, eles fortalecem essa cultura do desleixo. Mas são as lideranças frágeis que as perpetuam.

As ferramentas para combater isso já são conhecidas na literatura em Gestão de Pessoas e, diria eu, amplamente aplicadas nas empresas, porém, sem a devida eficácia. As avaliações de desempenho, por exemplo, quando feitas, se tornam algo pró-forma, sem atenção ao detalhe ou reflexo nos planos de desenvolvimento individual dos colaboradores. Um bom gestor, na verdade, utilizaria a avaliação para dividir o seu time em três grupos: aqueles que performam, os intermediários que têm potencial para performar e os casos perdidos, que devem ser urgentemente substituídos.

Nos dois primeiros casos, não se pode economizar na dose de empatia ao demonstrar o caminho das pedras para que o colaborador encontre a melhor versão de si mesmo. Para o grupo do funcionário que performa, é preciso fazê-lo perceber que a empresa o enxerga, o valoriza e tem um plano para que continue crescendo, porque ele ainda tem sim muito para ser desenvolvido. Do contrário, com o tempo, a falta de reconhecimento irá começar a afetar a motivação e por consequência as entregas deste profissional. No caso daquele colaborador intermediário, em que não se justifica demitir, ele precisa entender com clareza os seus gaps e criar planos eficazes de desenvolvimento para que em um, ou no máximo dois ciclos, comece a performar.

Se estes dois exemplos anteriores podem funcionar como alavancas para o time, pois profissionais bem desenvolvidos e motivados tendem a incentivar os demais a crescerem também, o último tipo de colaborador é a âncora que puxa o seu time para baixo. Eles estão sempre reclamando, criticando sua liderança e até terceirizam responsabilidades pelos erros. É aquele colaborador que não performa e que não tem potencial, seja porque não tem ferramentas de comunicação eficazes ou simplesmente não assimila o aprendizado, faltando-lhe a flexibilidade de se reinventar. Ou quem sabe, ele não seja um bom match para a cultura da empresa, ou ainda não tenha o perfil de profissional que se espera daquele cargo.

E não se enganem: esse colaborador precisa ser substituído. Você pode se perguntar por que uma empresa manteria um profissional assim. Mas lideranças fracas ainda levam as advertências ou até a demissão como tabus. Não têm coragem de enfrentar o problema de frente e acobertam esse tipo de profissional para não passar a mensagem de que falhou com o time. Acabam sendo injustos com o primeiro grupo que veste a camisa e realmente se esforça pela empresa.

E é assim que a cultura do desleixo, da falta de atenção ao detalhe, se perpetua, porque deixamos que nossos profissionais sejam os Papais Noeis de chinelos. Porque não incentivamos os bons a buscarem excelência, não desenvolvemos os médios e não trocamos os ruins. As entregas do primeiro caem, as do segundo não melhoram e a do terceiro quase que viram regra. Por isso, eu digo aos gestores, em qualquer nível, operacional, tático ou estratégico, deem valor ao capricho, apliquem exigência, mas com empatia. Não acobertem as falhas de seu time, aprendam a melhorar com ele, transmitam confiança para que ajam com o melhor de sua essência e queiram sempre aprender mais. José Saramago, escritor reconhecido por refletir em palavras suas maiores convicções, disse “Tentei não fazer nada na vida que envergonhasse a criança que fui". Então, porque não seguirmos com a cultura do capricho, aquela que cria paixão entre um indivíduo e sua profissão? Como Leonardo Da Vinci, Einstein entre tantos outros que demonstraram ao longo do tempo o amor por suas criações. É tempo de construir grandes feitos.

. Por: Daniel Schnaider, CEO da Pointer By PowerFleet Brasil, líder mundial em soluções de IoT para redução de custo, prevenção de acidentes e roubos em frotas.

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