Como sua empresa pode selecionar e reter talentos em inovação e tecnologia

Nos setores em que vagas sobram, 5 boas práticas para inovar em gestão de pessoas.

Nas empresas focadas em soluções que ajudam a construir o futuro, o desafio da área de gestão de pessoas não é lidar com o desemprego, mas encontrar gente capacitada para preencher milhares de vagas. No Brasil, temos um mercado de inovação com potencial enorme. Até 2024, serão criadas, em média, 70 mil vagas por ano em tecnologia, sendo que as universidades têm condições de atender a cerca de 25% delas, segundo a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom).

Nas conversas com colegas acostumados a buscar talentos em inovação, vejo empresas que passam meses com vagas abertas e não conseguem avançar da forma como gostariam porque o candidato ideal ainda não apareceu – ou até apareceu, mas não se sentiu atraído. Vocês devem conhecer pelo menos um exemplo desses. Como alternativa, a organização sobrecarrega seus times atuais com nova tarefas. Outro caminho muito observado é a criação de cursos e programas de capacitação em inovação e tecnologia, para formar colaboradores e profissionais dispostos a preencher as vagas que sobram.

Durante a pandemia, ao mesmo tempo em que o desemprego foi um dos maiores fantasmas da temporada, de modo geral, empresas de todos os tamanhos com foco em inovação contrataram. E contrataram muito. Com base no que vi atuando nesse mercado, gostaria de compartilhar 5 insights para ajudar organizações, empreendedores e startups a selecionar e reter seus times com sucesso:

1. A inspiração para o que dá certo mora ao lado — Parece uma dica básica, mas vale a pena ressaltar. É preciso dar uma lida nos cases de sucesso, conhecer o que as outras organizações estão fazendo, mesmo que sejam de setores diferentes, pois elas podem inspirar sua forma de contratar. Um dos destaques durante a pandemia foi uma startup que criou uma plataforma de vagas destinadas especialmente a quem perdeu o emprego no período.

Esse tipo de estratégia é excelente, pois chama a atenção dos candidatos e atribui valor à marca contratante. Mesmo assim, depois de atraído, é preciso agir para o talento se sentir disposto a permanecer na organização nos próximos anos. Por isso, a próxima dica é...

2. Uma boa recepção ajuda a reduzir o turnover desde o início — Se você é novo na área de gestão de pessoas, explico: onboarding nada mais é que a integração dos novos colaboradores. Essa etapa é fundamental não apenas para que eles se sintam acolhidos, mas para que comecem a incorporar a filosofia da organização, entendam seus procedimentos operacionais e estrutura corporativa. Os processos de onboarding mais completos envolvem desde as sessões iniciais de socialização a programas de capacitação e adaptação dos colaboradores. São complementados por ferramentas de monitoramento de resultados, ajudando a reduzir o turnover e elevar a performance do time.

Como quase tudo na pandemia, o onboarding tradicional precisou ser repensado. Nessa nova fase, handbooks – ou cartilhas e manuais – são excelentes ferramentas, funcionando como espécie de “Wikipedia” da empresa. Quando não se pode mais acionar o colega ao lado, é essencial que o novo integrante tenha um guia detalhado de informações.

E sempre há espaço para inovar nesses materiais, seja no formato, design ou criando até vídeos curtos, gravados pelos próprios colaboradores, em um tom menos formal. Tudo vai depender de seus objetivos e da abertura a novas ideias.

Quando o novo contratado se sente acolhido e percebe que sua jornada para entender a empresa mesmo “sozinho” pode ser mais fácil, as chances de querer permanecer aumentam.

3. A escolha da ferramenta adequada para humanizar relacionamentos e feedbacks à distância — O bate-papo no café ou almoço é um dos maiores recursos para construir relações de confiança e entrosamento entre os colaboradores. São nesses momentos de menor pressão e maior intimidade que muitos dos elogios e feedbacks que auxiliam na gestão dos times acontecem. Mas, 100% a distância ou no modelo híbrido, como humanizar a frieza das videoconferências?

Existem plataformas corporativas especialmente desenhadas para conversas one-on-one com as lideranças e a equipe, que possibilitam formalizar feedbacks e elogios. O maior ponto de atenção deve ser estruturar as conversas para que elas tenham devolutivas e desfechos. Da mesma forma que a empresa deseja crescer, o colaborador quer se desenvolver e acompanhar de perto esse processo. O melhor a fazer é “organizar a casa” com agilidade, métrica e resultados.

4. Contratação sem fronteiras: diversidade tem impacto em performance — Da mesma forma que nenhum profissional concentra todos os talentos desejados pelo mercado, nenhuma cidade – por mais que se destaque como polo de inovação – é capaz de reunir as pessoas mais talentosas do país. Na pandemia, a partir do momento em que as empresas limitaram seus contatos físicos, elas também ampliaram seus horizontes virtuais, diluindo as fronteiras que, muitas vezes, impediam o acesso a um ecossistema maior de pessoas com diferentes backgrounds.

A procura por talentos além-fronteiras, embora não seja prática generalizada, quando acontece significa uma barreira a menos na atração dos recursos humanos com os skills que a companhia precisa. Essa busca mais ampla favorece a diversidade, estimulando a inovação. Mas não adianta apenas abraçar a diversidade, é preciso trabalhar a inclusão para que todos se sintam confortáveis no processo.

Atuar dessa forma compensa. Segundo o estudo Diversity Matters para a América Latina, da McKinsey, existe um claro vínculo entre diversidade e performance financeira. Empresas que adotam a diversidade são mais saudáveis, felizes e rentáveis.

5. Planejamento de carreira também é planejamento de vida — A pandemia reforçou a questão do propósito. Os profissionais buscam sentido. Cada vez mais querem entender como combinar sua vida pessoal e corporativa, aonde podem chegar com o trabalho que realizam.

Nesse contexto, desenhar um plano de carreira auxilia a empresa a selecionar, reter e gerir talentos, lidando com as necessidades desses profissionais. Mas o que os mobiliza? Eles querem trabalhar ali porque assimilaram o jeito de ser da empresa e aceitaram se doar para a organização. Porque entenderam a importância que têm para os objetivos da corporação; ou seja, como se tornaram peça-chave no quebra-cabeça.

O plano de carreira ideal permite vislumbrar como e com que oportunidades a empresa pode contribuir para uma pessoa se tornar o profissional que deseja ser. Nenhuma relação é construída para a sempre. No entanto, no plano de carreira bem construído, “se doar” passa a fazer mais sentido, pelo tempo que for.

. Por: Evelise Ethel, Head of Client Services & Talent Acquisition na The Bakery no Brasil, com experiência significativa em inovação corporativa e com o fomento de ecossistemas de startups na América Latina, Estados Unidos e China, está à frente do time de Operações da The Bakery Brasil. Conta com experiência profissional de mais de 13 anos no desenvolvimento de soluções complexas de logística nacional e internacional para indústrias de diversos setores, com foco no gerenciamento e operacionalização dos projetos. Trabalhou na StartSe como gestora de inovação corporativa, focando no relacionamento com os clientes, entrega de soluções, além de novos modelos de receita comercial.

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