Conquistando pessoas para desenvolver negócios

A escassez de mão de obra qualificada, principalmente de profissionais de tecnologia, faz com que esses perfis se tornem grandes alvos de disputa das empresas. Bom, sabemos que o problema é muito maior, e que não é exclusivo do Brasil, embora nós tenhamos um grande desafio em relação a formação dessa mão de obra, já que esse é um dos setores mais aquecidos da economia no país. É aí, que as empresas acabam entrando em um grande duelo: o da atração e, ao mesmo tempo, de retenção de profissionais que já se engajam com a marca e se alinham com o negócio e suas entregas de impacto.

Até aqui nenhuma novidade. Porém, com o mercado em alta para o setor e cada vez mais exigente em relação a senioridade de profissionais, é preciso que as empresas tomem consciência da alta competitividade e busquem se conhecer enquanto marca empregadora, seus valores, desafios e diferenciais no mercado (forças e fraquezas). Ah, lembrando que conhecer os mesmos aspectos do “vizinho ao lado”, é super importante para entender onde você se encontra “nessa disputa”. Isso poderá te ajudar a desenhar melhor sua estratégia, criando, assim, uma melhor relação da sua marca com sua“ pessoa candidata”.

Certa vez, ouvi a seguinte reflexão em uma conversa sobre Employer Branding: pense agora em uma marca de um produto que você gosta muito e já utiliza há muito anos. Pensou? Bom, já passou na sua cabeça trabalhar nesse lugar? Se sua resposta foi sim, o produto dela, seu posicionamento no mercado e a experiência que ela proporciona para suas pessoas internas é tão positiva que isso chegou até você e foi capaz de despertar um interesse para além do consumo. Agora se sua resposta foi não, a comunicação comercial dela é forte, seu produto pode ser bom, pois você consome e gosta, mas a reputação de marca empregadora nem tanto, pois ela não chegou até você despertando desejo ou curiosidade em saber como é fazer parte desse time.

O que estou querendo dizer com essa reflexão é que não existem duas marcas em uma empresa: a “business” e a “people”. Existe uma marca que precisa se fortalecer e aprender a se comunicar com suas diferentes personas, seja voltada para o negócio ou para o trabalho. É preciso gestão da marca, entender da proposta de valor oferecida nas duas frentes. É preciso ir além da marca enquanto marketing, para criar conexões humanas, estimular emoções, escutar as pessoas e se envolver com elas, conquistá-las, cuidar da jornada de experiência, elevar a experiência para outro nível. Branding não é só sobre marca, mas sim sobre a qualidade das relações que ela constrói.

Por esse motivo, a estratégia da marca empregadora é assunto que também deve ser direcionado a C-Levels. Não é só uma estratégia da área de RH da empresa. Esses movimentos deverão se alinhar ao nível da estratégia de negócio. Quando falamos

Simon Sínek, escritor e palestrante motivacional americano, ilustra bem o pensamento acima com a seguinte frase: “100% dos clientes são pessoas, 100% dos colaboradores são pessoas, se você não entende de pessoas, você não entende de negócio”.

Pesquisas atuais apontam um grande gap entre o que é ofertado como valor para profissionais no mercado e o que realmente essas pessoas consideram como valor. Será que não residem aí alguns insights valiosos, oportunidades para as organizações na construção ou revisão da sua Proposta de Valor para o Empregador (EVP, na sigla em inglês) e também de uma marca empregadora cada vez mais forte?

O processo de entendimento e construção do EVP pode parecer algo demorado e moroso, mas sem dúvidas é fundamental e trará muitos benefícios a longo prazo para a organização. Sim, em longo prazo. Por esse motivo, é urgente olhar para essa estratégia antes que a empresa comece a perder seus melhores talentos e se torne desinteressante e pouco competitiva no mercado. Por esse motivo, o movimento estratégico de Employer Branding passou de desconhecido a buzz word e vem ganhando importância, ajudando a reinventar as organizações, as experiências que elas proporcionam, a forma como se apresentam, reforçando sua missão e valores.

Já que estamos falando de alta demanda de profissionais e competitividade das empresas no mercado. E aí, quem vai ganhar essa guerra? Eu digo que não é necessariamente a empresa que consegue contratar o maior número de profissionais (muita gente entra e muita gente sai). É importante refletir sobre ser mais rentável retendo o talento e não só adquirindo novos. Os colaboradores e colaboradoras de hoje carregam a identidade da empresa, colaboram para a Employer Branding da mesma (são a própria employer branding), fazem acontecer o impacto no cliente. São eles e elas que fazem e farão as grandes transformações. Aqui dizemos que o ponto é muito mais em baixo e reter não é só sobre uma rentabilidade financeira, mas também cultural (pense nisso).

Falando de “rentabilidade cultural”, Employer Branding se constrói de dentro para fora, quando a empresa consegue ser transparente com suas pessoas e age de forma genuína em seus valores e cultura, colocando-as- no centro e cuidando das relações e da experiência com a marca em todos os pontos da jornada do talento. Quando conseguem ser empáticas, olhando com respeito e atenção, acontece o que chamamos de love brand: a atração passa não só a ser um comportamento do time de talentos. Aqui, ganhamos grandes aliados e aliadas e são as pessoas internas (colaboradores e colaboradoras) que sustentarão e darão credibilidade para todas as ações que serão replicadas para fora e ajudarão a conquistar novas pessoas.

. Por: Daniel Marcos, Senior Employer Branding Analyst da CI&T, multinacional brasileira especialista digital para grandes marcas globais.

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