Lisa Johnson — Transferências internacionais de trabalho e diversidade podem caminhar juntas?

Em junho celebrou-se o Dia Mundial do Orgulho Gay. Obviamente esse não é um assunto que deva ser abordado exclusivamente neste período do ano. No entanto, o objetivo é sempre estimular a sociedade no geral a refletir um pouco mais sobre a história LGBTQIA+ e a diversidade em si. Além de, principalmente, pensar em maneiras de como cada um pode contribuir para o desenvolvimento de organizações e de uma sociedade mais inclusiva.

Independente do setor de atuação, Diversidade e Inclusão (D&I) tem cada vez mais se tornado uma parte central nas organizações e também um diferencial nos negócios seja para inovação, agilidade organizacional ou a importância de atrair, engajar e reter talentos.

Para os profissionais de mobilidade global, alinhar a estratégia de mobilidade à estratégia de D&I é um passo crítico para garantir que as carreiras internacionais sejam acessíveis a um número maior de pessoas. Mas, será que isso acontece na prática? Será que a mobilidade é considerada parte da estratégia de D&I das empresas?

Uma pesquisa realizada, por nós da Crown World Mobility, recentemente com 100 profissionais de mobilidade global e RH em uma ampla gama de setores e regiões, incluindo o Brasil, revelou que a maioria (68%) das empresas em todo o mundo tem uma estratégia de D&I, porém, ainda em estágios iniciais.

Também pudemos perceber que as prioridades para iniciativas de D&I estão se tornando mais variadas. A cultura corporativa, a localização geográfica e a indústria contribuem para a definição dos pontos focais, sendo que dependendo da região, alguns deles ganham mais visibilidade do que outros. As duas prioridades de D&I mais visíveis nas organizações, não surpreendentemente foram as questões de gênero (66%), que ficaram no topo da lista, seguido pela causa LGBTQIA+ (26%).

No entanto, nessa mesma pesquisa apenas 45% das empresas disseram que mobilidade e diversidade já estão vinculadas. E quando questionados sobre quais medidas já estão em vigor na mobilidade que poderiam se alinhar com as medidas de D&I gênero seguiu liderando, com (52%) e orientação sexual, ficou mais para o final da lista com 8%. Isso mostra que ainda precisamos avançar.

Outra parte importante em vincular uma estratégia de D&I à estratégia de mobilidade global é basear as oportunidades em um processo formal, em vez de basear em circunstâncias subjetivas ou aleatórias, ou na autosseleção.

Um passo na mudança de comportamentos, atitudes ou suposições é dar visibilidade aos funcionários de D&I existentes que participam do programa de mobilidade Global. As empresas que trabalham para aumentar o número de mulheres, por exemplo, nesses programas de mobilidade, alcançam “maior visibilidade”.

No entanto, a despeito das lacunas vemos avanços. Há cinco anos, a mensagem era “D&I é bom para os negócios”. Hoje já não. Pela primeira vez na história moderna estamos vendo cinco gerações no local de trabalho em simultâneo, então agora é a hora de dar o impulso sobre a posição que a D&I está alcançou.

Atrair os melhores talentos são uma parte da equação. Estabelecer um local de trabalho aberto a novas formas de pensar e permitir que os funcionários conectem-se e colaborem globalmente, é outra.