Como ampliar a representatividade feminina no mercado de tecnologia?

Segundo estudo divulgado, neste ano, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a presença feminina em cursos de graduação como Computação e Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) é de 13,3%.

Dentre os profissionais de TI que já estão inseridos no mercado de trabalho, por sua vez, elas representam pouco mais de 30%. O dado é de uma pesquisa realizada pela Thought Works em parceria com a Pretalab, e reforça que a participação feminina nesta área ainda tem muito espaço para evoluir.

O fato é que os desafios enfrentados por pessoas do gênero feminino para entrarem no mercado tech são muitos e envolvem principalmente a existência de uma cultura pouco inclusiva das marcas empregadoras, bem como a construção histórica de masculinização do segmento tech.

É comum, por exemplo, as avaliações propostas pelas empresas durante processos seletivos já apresentarem testes inclinados para candidatos do gênero masculino. Além disso, a dupla ou tripla carga de trabalho das mulheres também está entre os fatores que mais impedem o surgimento de novos talentos na área.

Afinal, a ausência de ações que incentivem o oferecimento de oportunidades para mulheres que já são mães é uma triste realidade. A dupla jornada, ao invés de ser valorizada e receber o apoio das companhias, costuma ser prontamente desprezada.

A boa notícia é que, apesar de a resistência à diversidade de gênero ainda ser a regra em muitas empresas, algumas iniciativas já estão sendo elaboradas para reverter esse cenário. O exercício de políticas afirmativas, planos de carreira personalizados e desenvolvimento de programas de capacitação profissional são alguns exemplos disso.

O que pode ser feito pelas empresas? Além de estabelecer a igualdade de gênero como prioridade para a formação de suas equipes, é preciso que as marcas empregadoras estejam preparadas culturalmente.

Por esse motivo, a realização de campanhas de conscientização e treinamentos específicos que abordem a implantação da diversidade devem integrar o planejamento das companhias.

É importante, também, promover um canal de comunicação aberto entre todos os níveis da empresa, uma vez que o diálogo sobre o assunto incentiva o compartilhamento de ideias.

O departamento de Recursos Humanos (RH) das organizações é fundamental nesse processo. Afinal, ele é responsável tanto pela manutenção do ambiente corporativo, como pelos processos seletivos de contratação.

Em paralelo, o oferecimento de planos de carreira personalizados para as mulheres significa valorizar a conquista do espaço feminino em um mercado pouco frequentado por elas.

É válido, por exemplo, incluir na trilha de carreira a flexibilidade de horários e a possibilidade de extensão da licença parental, tendo em vista que muitas mulheres se desdobram para conciliar a vida profissional com a materna.

Por último, temos os programas de capacitação profissional, que possuem como objetivo desenvolver habilidades técnicas específicas e, assim, oferecer oportunidades de contratação para alguns grupos.

Um exemplo de estratégia bem sucedida nesta frente é o Women Can Code, iniciativa promovida pela Share RH com o objetivo de aumentar a participação feminina na área de tecnologia por meio da formação gratuita nas mais variadas linguagens de programação.

Até o momento, já foram realizadas cinco edições do programa, que contabilizam cerca de 450 mulheres formadas e 34 novas contratações.

Protagonista no processo de estruturação de planos de Diversidade & Inclusão (D&I) nas empresas, a Share também tem promovido debates sobre a temática junto a grupos de afinidade, bem como divulgado conteúdos de formação e sensibilização para apoiar a estruturação de planos de D&I nas empresas.

Considerando que a procura por profissionais de TI será de 420 mil pessoas até 2024 e que o Brasil forma apenas 46 mil profissionais desta área por ano, incentivar as mulheres a ingressarem na área tech, por meio das iniciativas listadas, significa contribuir para que a futura demanda de profissionais seja atendida e que os direitos delas sejam garantidos.

. Por: Dayana Morais, gerente da área de Share the Future, na Share RH, e atua com foco em projetos de Diversidade & Inclusão.

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