Trabalho híbrido: as empresas estão prontas?

Teletrabalho, home office ou modelo híbrido são expressões que se tornaram parte da rotina de milhões de pessoas em todo o mundo durante a pandemia do Covid-19.

De acordo com o Guia Salarial 2022 da Robert Half, 63% dos entrevistados querem trabalhar mais vezes em casa do que no escritório. E 38% deles procurariam um novo emprego se a empresa não permitisse trabalho remoto. Atentas ao desejo de suas equipes, 43,87% das empresas devem seguir sim com o trabalho remoto. Já 17,83% escolheram o modelo híbrido e 11,84%, o presencial, segundo pesquisa da Geek Hunter.

Primeiramente, é importante esclarecer que o popularmente conhecido como “Home Office”, é definido como “Teletrabalho” na CLT. Ou seja, o teletrabalho nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador, ainda que pontualmente haja a necessidade de ir até a sede da empresa.

Já o modelo de trabalho híbrido representa a junção de duas formas de trabalho, na qual é permitido tanto o trabalho presencial quanto o remoto. A forma de funcionamento do híbrido pode variar de acordo com as regras da organização. Algumas empresas permitem semanas seguidas de trabalho em home office, já outras optam por fazer essa divisão, intercalando semana a semana ou em dias alternados.

No entanto, fica a dúvida: o que muda para as empresas que decidirem adotar um desses formatos?

Como especialista em direito para startups, devemos entender o seguinte. A legislação trabalhista brasileira não tem nenhum dispositivo que fale especificamente sobre o trabalho híbrido. Contudo, reforço que ela versa sobre o teletrabalho e podemos utilizá-lo para regulamentar e entender qual o enquadramento adequado do formato que a empresa pretende adotar.

Porém, para evitar discussões judiciais a respeito da jornada de trabalho e, principalmente, pagamento de horas extras e adicional noturno, oriento a estruturar um formato de teletrabalho para que a dispensa de utilização, tal como permitido pela legislação, tão somente quando de fato a forma de trabalho estiver de acordo com o estabelecido para o teletrabalho, nos termos da legislação.

Reforço que o empregador possui o poder de decidir como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho, bem como controlar e disciplinar o trabalho de acordo com os objetivos da empresa. E, ainda, estabelecer os dias ou ocasiões que o mesmo deverá comparecer presencialmente na organização, o que não descaracteriza o teletrabalho.

O mais importante é que tanto o colaborador quanto a empresa concordem com a modalidade escolhida.

. Por: Lorena Lage, especialista em direito para startups da Lage & Oliveira Advogados. | Lage & Oliveira Sociedade de Advogados, fundada pelos advogados Lorena Lage e Robert Oliveira, o escritório atua como preventivo jurídico, realizando uma imersão em todos os detalhes da empresa, para trabalhar de dentro para fora a estruturação de negócios inovadores.

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