Quando os critérios ESG podem contribuir para a execução estratégica da empresa

Através da remuneração variável.

Como um dos modelos existentes de remuneração variável, os planos de incentivo de longo prazo são cada vez mais comuns e representam uma necessidade competitiva. Sobretudo, em um ambiente de negócio que é permeado por um sentimento muito claro de que as pessoas não querem apenas receber um salário pelo seu trabalho. A possibilidade de contribuir mais ativamente com a organização e fazer parte dos negócios, como sócios nos resultados, é um dos principais benefícios buscados pelo profissional contemporâneo.

Dessa forma, os incentivos de longo prazo se tornaram não só um grande atrativo mas, em alguns mercados, uma premissa para que a empresa contrate e retenha as melhores pessoas, a fim de garantir a execução da sua missão e visão. Nesse sentido, a escolha do modelo ideal de remuneração variável para cada empresa deve considerar a capacidade desta em suportar o volume financeiro exigido pelo plano escolhido (Partnership, ESOP, dentre outras), os objetivos e as peculiaridades do negócio, assim como, a dinâmica do mercado onde está inserida a companhia.

Portanto, os modelos de remuneração variável podem ser aplicados em diversos tipos de negócios, independente do seu tamanho e da sua caracterização jurídica. Seus três objetivos principais são: ajustar a capacidade de pagamento ao valor gerado pelas pessoas - meritocracia; promover o alinhamento de ações e incentivos com a cultura da organização - execução estratégica; alinhar interesses monetários de curto e longo prazo - geração de resultado.

Todavia, o condicionamento da remuneração dos colaboradores aos resultados financeiros de curto e médio prazo não garante, necessariamente, o engajamento destes com os demais objetivos estratégicos da organização, indispensáveis a fim de alinhar as operações produtivas e comerciais aos desafios impostos pelo mercado, tampouco, melhorar a imagem do negócio frente à sociedade e demais stakeholders.

Dessa forma, considerar os indicadores ambientais e sociais de longo prazo, não é somente uma maneira eficaz de viabilizar a implementação da agenda ESG por uma empresa, mas, sobretudo, garantir o maior envolvimento dos colaboradores nos aspectos estratégicos da companhia. O ESG não deve ser algo que "tenha" que constar na agenda estratégica do negócio, mas sim estar inserido como um "valor" a ser entregue pela companhia à comunidade e ao mercado de atuação / ondas de transformação.

Sem dúvida, a situação pandêmica mundial acentuou ainda mais a preocupação com as questões socioambientais, de saúde pública, de justiça social e de governança nas empresas do mundo todo e, dessa maneira, os critérios ESG (ambientais, sociais e de governança) ganharam maior importância para a gestão das companhias e têm chamado a atenção de novos investidores. De acordo com dados da Bloomberg e da CNBC, o fluxo de recursos para fundos ESG disponíveis para investimentos nos EUA chegou a quase US$21 bilhões em 2019 e na Europa, eles captaram cerca de US$ 132 bilhões no mesmo ano.

Que as questões socioambientais são importantes para a gestão empresarial todos já sabemos. Ao longo dos anos, muitas iniciativas foram realizadas e instrumentos criados para medir, classificar e ranquear o comprometimento das empresas com a biodiversidade e a responsabilidade social do negócio, com as partes envolvidas e/ou impactadas pelas suas operações.

Desde a realização da Conferência de Estocolmo, em 1972; passando, dentre outros marcos relevantes, pela publicação de “Nosso futuro comum”, em 1987; pela Agenda 21, em 1992; até o Acordo de Paris, em 2015, pouco ou quase nada se falou acerca da relevância dos aspectos socioambientais e de governança para ajustar a remuneração dos colaboradores, gestores e sócios das companhias. Até agora.

. Por: Rogério Vargas, sócio da Auddas e fundador da RVR Consultoria.

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