Executivo brasileiro é melhor remunerado que americanos e europeus

Pesquisa do Hay Group também aponta que o salário desse profissional pode ser 80 vezes maior que de um funcionário de chão de fábrica.

São Paulo - Pesquisa realizada pela consultoria de gestão de negócios Hay Group aponta que a remuneração do executivo de empresas brasileiras já não fica mais atrás de outros países. Com base no levantamento Remunerando no Brasil 2007/2008, feito com 200 companhias representativas de origem de capital diferentes, é possível observar que o primeiro executivo brasileiro, tanto em salário base, quanto em total cash (salário base+ bônus), possui um nível de remuneração superior aos seus pares nas empresas americanas e européias que atuam no Brasil.

De acordo com Cláudio Costa, diretor do Hay Group, essa diferença, que é bastante significativa, pode ser explicada pelo nível organizacional destes cargos em suas estruturas globais. “O primeiro executivo de uma empresa brasileira reporta-se diretamente ao Board e, na multinacional estrangeira, esse executivo pode estar no terceiro ou quarto nível da estrutura global” afirma. O resultado disso é que diversos executivos de organizações estrangeiras estão deixando seus postos para assumirem posições nas organizações de controle nacional.

Além disso, também existe grande diferença entre a remuneração média desse profissional e a dos níveis operacionais. “Considerando o salário base médio na empresa brasileira o primeiro executivo ganha 80 vezes mais que um funcionário de chão de fábrica, enquanto que na companhia de origem americana essa diferença chega a 42 vezes e na européia a 22”, ressalta Costa.

A pesquisa mostra, ainda, que o executivo no Brasil ganha, na média de salário base em dólar, 21% a mais do que profissionais nesse mesmo cargo nos Estados Unidos e na Alemanha, em base corrente.

Incentivos - Os incentivos de curto prazo são oferecidos por 99% das empresas no Brasil para os executivos, com um aumento de 18% na média entre 2006 e 2007. A maioria das companhias – 87% - oferece participação nos lucros, 69% delas concedem bônus e 56% oferecem uma combinação entre os incentivos. As empresas brasileiras possuem políticas e práticas de incentivos de curto prazo mais agressivas quando comparadas às subsidiárias estrangeiras no país, chegando a ser 9% maior que a média.

Para os níveis executivos, a prevalência de empresas no Brasil com a prática de Incentivos de Longo Prazo ainda não é representativa: somente 40% delas possuem algum tipo de programa. A prevalência de programas para os níveis abaixo do executivo é limitada no país, tanto nas organizações brasileiras, quanto nas multinacionais estrangeiras.

No entanto, vale ressaltar que, nas empresas nacionais, a implantação de programas vem aumentando ano após ano, bem como a extensão destes para demais níveis, além da presidência e diretoria executiva. “As multinacionais, por sua vez, estão presas às práticas corporativas desenvolvidas em suas matrizes, em que muitas vezes apenas o primeiro executivo é elegível a este tipo de programa”, afirma Costa.

Contudo, já é possível observar nas companhias de origem estrangeira atuantes no Brasil uma tendência de adaptar seus programas globais de incentivos à prática da realidade do mercado brasileiro. A cada ano empresas nacionais implementam práticas de remuneração mais agressivas para executivos, obrigando as multinacionais a reverem suas estratégias de remuneração.

Regionalização - A prática de remuneração das empresas no Brasil também apresenta grandes diferenças regionais. A região de São Paulo apresenta os maiores salários em todos os estratos organizacionais e abundância de mão de obra qualificada. Apesar de as regiões Norte/Nordeste apresentarem salários menores, a escassez de mão de obra qualificada é suprida por meio da transferência de profissionais de outras regiões. As diferenças regionais apresentam problemas específicos para alguns setores. A rápida expansão da indústria do etanol, por exemplo, exige que profissionais de agronomia trabalhem em regiões remotas no país. A transferência desses especialistas inevitavelmente tem custos que podem ser de 40% a 50% maior do que em grandes centros.