Gestão e Reflexão: Quando a Resistência é Positiva

Em processos de integração pós-aquisição, em reestruturações, em implantações de sistemas e em muitos outros casos, a resistência a mudanças sempre ocupa lugar de destaque. Ela é comumente considerada a grande vilã de processos de mudança, sendo comumente apontada como a grande culpada por atrasos, por resultados negativos ou até mesmo pelo fracasso desses processos. Muitas empresas chegam a promover verdadeiras caças às bruxas procurando eliminar os focos de resistência. Porém, ela também apresenta aspectos positivos que, se convenientemente tratados, podem ajudar a aperfeiçoar o processo de transformação.

De forma geral, resistência à mudança pode ser entendida como qualquer conduta que tenha por objetivo manter o status quo. A percepção negativa que em geral se possui sobre ela tem duas fontes: primeiro, a idéia generalizada de que mudar é positivo e que, portanto, qualquer força que se coloque contra a mudança só pode ser negativa; e, segundo, a visão de que a agilidade e a capacidade de ação dependem de forte convergência de visão e propósitos.

Mas, será que a resistência a mudanças atua única e exclusivamente como componente prejudicial aos processos de transformação organizacional? Será que comportamentos resistentes não podem também ser vistos como fatores de sucesso para a implementação de mudanças? Estudos no campo da mudança organizacional revelam resultados contra-intuitivos e bastante pragmáticos. Sinteticamente os resultados mostram que a resistência pode ter caráter positivo e que essa percepção varia em função da experiência, da posição ocupada pelo profissional e do papel desempenhado no processo de transformação. Outro dado importante diz respeito ao fato de que profissionais em posições de comando e cargos de destaque tendem a perceber com mais clareza e facilidade as dimensões positivas do fenômeno.

Alguns dos aspectos benéficos da resistência a mudanças em processos de transformação são destacados abaixo. A resistência:

. Indica lacunas no planejamento da mudança: ajuda a revelar aspectos não identificados no planejamento prévio ou original e a encaminhar soluções para seu tratamento.

· Indica riscos envolvidos: ajuda a sinalizar armadilhas relacionadas ao processo podendo até mesmo agir como vetor de moderação evitando que a empresa mude rápido demais.

· Estimula a reflexão e a discussão: dá sinais de alerta para o perigo da conformidade em relação a decisões em grupo. Debates e discussões podem fazer aflorar questões antes encobertas.

· Aperfeiçoa o processo de comunicação: sinaliza necessidade de maior transparência nas comunicações, tornando-as mais eficientes.

· Indica necessidades de áreas específicas: revela aspectos particulares da mudança em áreas específicas, muitas vezes imperceptíveis em função de abordagens muito generalistas.

· Alinha a mudança aos objetivos estratégicos da empresa: serve como alerta para que a empresa não perca o foco estratégico da mudança.

Há alguns exemplos práticos interessantes que retratam a resistência positiva. Em uma metalúrgica de porte médio, consultores internos detectaram por parte da equipe de exportação forte resistência ao novo modelo de organização. Aprofundada a análise, descobriu-se que mudanças na legislação internacional exigiriam uma reformulação da área não prevista no projeto original. O modelo foi revisto e adequado à nova realidade. Um outro caso, em um processo de fusão pós-aquisição, detectou-se o que parecia ser um comportamento excessivamente crítico por parte dos gerentes de sistemas da empresa adquirida. Mas, um estudo mais aprofundado revelou que se o projeto fosse tocado como previsto poderia colocar em risco o atendimento a clientes. Uma outra situação, ocorrida em uma grande empresa de serviços, revelou que a resistência por parte dos principais gerentes de negócio resultou na reavaliação e interrupção do projeto inteiro, pois foi percebido que o software não se adequava às necessidades do negócio e estava sendo implementado em função da pressão de acionistas convencidos por consultores.

Os exemplos reforçam a visão de que a resistência pode ser algo positivo e é algo mais comum do que geralmente se pensa. Ela pode contribuir para o aperfeiçoamento dos processos de transformação empresarial provendo-lhes consistência e coerência. E, para que isto seja feito na prática, os profissionais devem: primeiro, abrir espaço para a manifestação da resistência e de idéias aparentemente contrárias, evitando a reação mais natural e instintiva de abafá-la; segundo, desenvolver planos de ação concretos e sólidos para o gerenciamento das resistências; e, terceiro, introduzir um ferramental de gestão apropriado para transformar comportamentos resistentes em insumos benéficos ao sucesso do processo.

. Por: Rebeca Alves Chu, diretora dos programas Global Business, Global Finance e Global Marketing da BSP. É Bacharel e Mestre em Administração de Empresas pela EAESP-FGV, com foco em estudos organizacionais e gestão de pessoas. Trabalhou como consultora em organizações multinacionais como PwC e Andersen Consulting, nas áreas de Organizações e Pessoas. Possui trabalhos publicados em congressos nacionais e internacionais e em revistas nacionais conceituadas. É palestrante convidada em outras escolas de gestão e consultora nas áreas de desenvolvimento pessoal, transformação e cultura organizacional e gestão de carreiras.

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